top of page
  • Zdjęcie autoraMichał Zwyrtek

Dlaczego polskie firmy rodzinne potrzebują zewnętrznych doradców i menedżerów?

Z badań prowadzonych w firmach rodzinnych wynika, iż pracownicy spoza rodziny są obdarzeni ograniczonym poziomem zaufania i co do zasady nie są dopuszczani do kluczowych stanowisk. Zazwyczaj muszą sobie oni na to zaufanie zapracować, czy to zaangażowaniem w pracę, czy stażem w firmie. Z czego wynika to zjawisko? Jakie korzyści mogą dać firmom rodzinnym zewnętrzni doradcy i menedżerowie?


Nestorzy założyciele polskich firm rodzinnych od czasów transformacji polskiej gospodarki ciężko pracowali, aby zgromadzić swój majątek i zbudować świetlaną przyszłość dla swojej rodziny. W obliczu wyzwań współczesnego pędzącego i digitalizującego się świata, a w konsekwencji nowych możliwości rozwoju, znalezienie odpowiedniej grupy zaufanych zewnętrznych doradców i menedżerów, którzy zapewnią wsparcie w realizacji celów – zarówno firmie, jak i rodzinie – wydaje się być niezbędne. Praktyka pokazuje jednak, że w wielu firmach rodzinnych może być to zadanie bardzo trudne.


Zarządzanie zasobami ludzkimi


Z badań przeprowadzonych przez PARP wynika, iż zarządzanie zasobami ludzkimi jest jednym z obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa rodzinnego, w którym może dochodzić do ujawniania się niekorzystnych zjawisk związanych ze stosowaniem praktyk familistycznych.


Źródłem problemów może być przede wszystkim nepotyzm, będący konsekwencją większego zaufania do członków rodziny i mniejszego do pracowników spoza rodziny. Na problem nepotyzmu wskazało aż 49% ankietowanych firm w badaniu Instytutu Biznesu Rodzinnego. Z tego m.in. powodu większość kluczowych stanowisk w przedsiębiorstwie zostaje obsadzona przez członków rodziny właściciela, niezależnie od posiadanych przez nich kompetencji i umiejętności. W efekcie pojawia się niebezpieczeństwo podejmowania nietrafionych decyzji biznesowych.


Wraz z rozwojem przedsiębiorstwa nepotyzm przejawiający się nie tylko w formie obsadzania ważnych stanowisk przez członków rodziny, ale także w postaci ich faworyzowania, jest prostą drogą do ukształtowania się podziału zasobów kadrowych na pracowników z rodziny i pozostałych, a w konsekwencji osłabienia zdolności do konkurowania na rynku wskutek demobilizacji po stronie pracowników nie pochodzących z rodziny właściciela (np. problem szklanego sufitu). Konsekwencją stosowania praktyk familistycznych może być więc nierówne traktowanie pracowników z rodziny i spoza rodziny. Problem ten może dotyczyć zarówno spraw związanych z odpowiedzialnością za wykonanie powierzonych obowiązków (zwiększona tolerancja na błędy popełniane przez pracowników z rodziny), jak również delegowania obowiązków, czy funkcjonowania systemu wynagrodzeń (osoba z rodziny może mieć mniejszą liczbę obowiązków, jednocześnie uzyskiwać wyższe wynagrodzenie niż pracownicy spoza rodziny).


Skąd wynikają obawy?


Właściciele firm podkreślają, że zatrudnianie członków rodziny wiąże się przede wszystkim z większym zaufaniem w stosunku do tych osób. Więzy krwi, podzielanie wspólnych wartości, współodpowiedzialność za nazwisko, markę firmy powodują, że założyciele firm mają pewność, że nie zostaną przez pracowników z rodziny oszukani. Pracownicy spoza rodziny mają również niewielki wpływ na proces decyzyjny w przedsiębiorstwie. Z badań przeprowadzonych przez PARP wynika, iż w zaledwie 11% firm wpływ „nierodzinnych” pracowników na proces decyzyjny został określony jako duży lub bardzo duży. Jednocześnie 38% badanych zadeklarowało, że tacy pracownicy w ogóle nie mają na ten proces wpływu.


Jakie są konsekwencje?


Niestety nepotyzm może mieć negatywne konsekwencje działając na rozwój firmy stagnacyjnie i antyrozwojowo. W skrajnych przypadkach może prowadzić do zahamowania rozwoju firmy, czy też wręcz do jej upadku. Dzięki łączeniu kadry z rodziny i spoza rodziny można zyskać zarówno wyższe kompetencje, jak i większą autonomię pracowników. Zmniejsza się również nadmierne uzależnienie przedsiębiorstwa od rodziny, co również może ułatwić procesy sukcesyjne. Poprawia się wizerunek i komunikacja zewnętrzna. Model idealny w firmie rodzinnej powinien zakładać zasilanie przedsiębiorstwa kompetentnymi pracownikami spoza rodziny, aż do pełnej profesjonalizacji, łącznie ze stanowiskiem zarządzającego całym podmiotem.

Dlaczego biznes rodzinny potrzebuje zewnętrznych doradców i menedżerów?


Prowadzenie firmy wiąże się z wieloma wyzwaniami, których to w ostatnich latach zdecydowanie przybyło. Prezesi, zarządy i tzw. poziom C-level w dużych polskich i międzynarodowych korporacjach, sami będąc zewnętrznymi menedżerami, od lat często korzystają z pomocy zewnętrznych doradców. Niezależni i doświadczeni eksperci mogą służyć jako rada konsultacyjna, uzupełniać luki w wiedzy i kompetencjach, dzielić się znajomością rynku i konkurencji, przedstawiać najlepsze praktyki rynkowe, a także udzielać rzetelnych porad dotyczących rozwiązywania problemów i osiągania bieżących celów biznesowych.


W firmach rodzinnych osoby zarządzające z rodziny niejednokrotnie nie mają innych doświadczonych osób na stanowiskach kierowniczych, z którymi mogliby omówić swoje pomysły, opracować strategię i podjąć ważne decyzje biznesowe. Trudno jest również znać odpowiedzi na wszystkie pytania, w szczególności te dotyczące strategii biznesowej, możliwości rynkowych, wyzwań operacyjnych, konkurencji, czy też decyzji personalnych. Jest to niezwykle istotne wyzwanie w czasie globalnej pandemii, wojny w Ukrainie i w obliczy kryzysu paliwowego i energetycznego. Prowadzenie firmy rodzinnej to także praca na pełen etat. Doba ma tylko 24 godziny i zarządzającej rodzinie często brakuje czasu na rzetelne zastanowienie się nad strategicznymi decyzjami, które mają istotne znaczenie dla ciągłości i rozwoju biznesu.


Jakie korzyści mogą przynieść zewnętrzni doradcy i menedżerowie?


Jednym z obszarów badań prowadzonych przez PARP w firmach rodzinnych były również przyczyny niekorzystania z usług szkoleniowych i doradczych. Ankietowane firmy najchętniej (aż 43%) wskazywały na brak potrzeb w tym zakresie. Pojawiły się także takie bariery jak:

  1. ogólna niechęć do korzystania z zewnętrznego doradztwa, tj. opór przed wpuszczaniem zewnętrznych doradców „na swoje podwórko”, na którym problemy firmy to jednocześnie problemy rodziny,

  2. konserwatyzm i przywiązanie do sprawdzonych wzorców działania.

Trudno jednoznacznie stwierdzić, na ile tego typu deklaracje w firmach rodzinnych są zgodne ze stanem faktycznym i doświadczeniami właścicieli, na ile wynikają z nieuświadomienia potrzeb doradczych, a na ile z bagatelizowania inwestycji tego typu, czy też z nieznajomości korzyści płynących z zewnętrznego doradcy lub menedżera. A niezależny i doświadczony zewnętrzny doradca lub menedżer może przynieść firmie rodzinnej wiele korzyści. Poniżej 10 przykładów tego, co może zaoferować dobry zewnętrzny doradca lub menedżer:

  1. Wsparcie w planowaniu strategicznym – mądry zewnętrzny doradca lub menedżer może pomóc zaplanować strategię, przynieść organizacji wiedzę specjalistyczną i doświadczenie, która pomoże ograniczyć ryzyka i uniknąć pułapek. Może również pomóc w określeniu możliwości rynkowych, zdecydować o najlepszym sposobie działania oraz pomóc w stworzeniu mapy drogowej, która pomoże w realizacji planów rozwoju.

  2. Pomoc w dopracowaniu pomysłu na produkt lub biznes planu – zewnętrzny doradca lub menedżer może zwiększyć powodzenie najlepszego pomysłu biznesowego, złagodzić nadmierny entuzjazm lub po prostu sprowadzić właściciela na ziemię.

  3. Najlepsze rynkowe praktyki – specyficzne doświadczenie branżowe zewnętrznego doradcy lub menedżera może zapewnić niezbędny wgląd w rozwój firmy, wejście na nowe rynki, tworzenie nowych planów sprzedaży/marketingu i zatrudnianie odpowiednich ludzi, którzy pomogą rodzinnej firmie odnieść sukces.

  4. Szczery feedback – dobry zewnętrzny doradca lub menedżer nie boi się nie zgadzać z zarządzającą rodziną, zadawać krytycznych pytań, kwestionować przyjęty model biznesowy, czy też nową strategię rynkową lub marketingową. Ma na uwadze najlepszy interes firmy oraz długoterminowe relacje z firmą rodzinną, dlatego jego priorytetem jest szczery feedback – nawet jeśli nie są to odpowiedzi, które zarządzająca rodzina chciałby usłyszeć.

  5. Finansowanie – zewnętrzny doradca lub menedżer często wie, czego szukają inwestorzy i jak najlepiej przygotować się do udanych rozmów. Wie również, jak jak rozmawiać z bankami lub może znać źródła finansowania, których wcześniej firmy rodzinne nie brały pod uwagę.

  6. Znajomość rynku i konkurencji – nowa branża lub nowy rynek do idealny moment na zatrudnienie zewnętrznego doradcy lub menedżera, który zna nowe trendy i konkurencję. Jego specyficzna wiedza i doświadczenie branżowe może pomóc w stworzeniu plan sprzedaży i marketingu, zapewnić rozwój i zdobyć upragniony udział w rynku.

  7. Sieć kontaktów – doświadczony zewnętrzny doradca lub menedżer ma szeroką sieć kontaktów. Może to zapewnić wprowadzenie do firmy rodzinnej nowych dostawców usług, dodatkowych ekspertów lub wręcz nowych kluczowych klientów.

  8. Wiarygodność – zewnętrzny doradca lub menedżer z doświadczeniem na rynku może nadać jej wiarygodność, co może pomóc w pozyskaniu zewnętrznego finansowania, nowych partnerów biznesowych i nowych kontrahentów.

  9. Zarządzanie kryzysowe – w trudnych czasach lub w sytuacji kryzysowej zewnętrzny doradca lub menedżer niezależnie i bez emocji oceni sytuację i przedstawi swoje rekomendację, co może powstrzymać kryzys przed jego powiększeniem.

  10. Wsparcie sukcesora – zewnętrzny doradca lub menedżer to nieocenione wsparcie dla niedoświadczonego sukcesora. Może przygotować go do przejęcia biznesu i roli nowego lidera firmy rodzinnej.

Niezależnie od wyzwań biznesowych, przed którymi stoi firma rodzinna, doświadczony zewnętrzny doradca lub menedżer może okazać się jednym z jej najcenniejszych zasobów. Pomaga podejmować decyzje i unikać kosztownych błędów. Co istotne zewnętrzny doradca lub menedżer w formule interim może zostać zatrudniony jedynie w kluczowych dla firmy rodzinnej okresach lub obszarach działalności.

Kontakt

Tel: +48 502 184 848

Tel: +48 793 176 613

kontakt@zwyrtek.pl

LinkedIn

Facebook

Newsletter

Polityka prywatności

Zwyrtek & Wspólnicy sp.k.

 

ul. Kochanowskiego 12A/4

40-035 Katowice

NIP: 9542847217

REGON: 523608917

Back to Top
bottom of page